JuridischForum.be

Goededag,

Ik zal even de situatie uitleggen.
De vrijdag voor het groot verlof hadden wij een bbq op het werk, waarbij de baas het personeel heeft voorzien van de nodige hapjes en drank (veel bier).
Wij zijn gestart met deze bbq na de werkuren uiteraard. Rond 15.15, wij stoppen de vrijdag om 14.45.
Rond 18u besloot en collega om een joint te maken met cannabis erin, en vroeg wie er hiernog meer zin in had.
Met 3 collegas hebben wij dit gedaan en we zijn betrapt.

Nu wilt de baas ons 3e op staande voet ontslaan.
Kan dit? Dit is toch iets dat buitende werkuren gebeurd is?

Buiten de werkuren maar wel een werkgerelateerde activiteit. Een soort van teambuilding, denk ik?

Hangt natuurlijk ook van de sector af, voor sommige jobs is er een nultolerantie en kan een joint 6 maanden voor je begonnen bent automatisch het ontslag betekenen.

In de metaalsector.

Ik vrees als je naar de vakbond hier mee gaat men dit voor de arbeidsrechtbank zal laten komen, wat daar de uitspraak zal van zijn, dit weet ik niet, zeer moeilijk te voorspellen.

Denlowie,

Als ik dit doe, zijn er dan voor mij kosten aan verbonden?

Denlowie,

Als ik dit doe, zijn er dan voor mij kosten aan verbonden?

Neen, als lid van een vakbond verdedigen ze u gratis, ze hebben zelf advocaten arbeidsrecht in dienst !

Denlowie,

Ik.ben momenteel niet lid van enige vakbond vermoed ik.

Wat moet doen, vlug naar het acv gaan?

Je kan naar een vakbond gaan, maar de kans dat ze je helpen schat ik 50/50 in.
Als ze je al gaan willen helpen, zullen ze hoogstwaarschijnlijk vragen om retroactief de bijdrages van een jaar te betalen (meestal is er immers een wachttijd van een jaar voordat een vakbond je helpt).

“Art.37.§ 1. Is de overeenkomst voor onbepaalde tijd gesloten, dan heeft ieder der partijen het recht om die te beëindigen door opzegging aan de andere. Op straffe van nietigheid dient de kennisgeving van de opzegging het begin en de duur van de opzeggingstermijn te vermelden...Indien de opzegging uitgaat van de werkgever, kan de kennisgeving van de opzegging, op straffe van nietigheid enkel geschieden hetzij bij een ter post aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending, hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot, met dien verstande dat de werknemer die nietigheid niet kan dekken en dat ze door de rechter van ambtswege wordt vastgesteld...”(3 juli 1978 Arbeidsovereenkomstenwet).

Hierin is niet bepaald dat de opzegging moet berusten op feiten binnen de werkuren gebeurd.

“Art.37.§ 1.

bij op staande voet zal eerder art 35 van toepassing zijn

Dit is toch iets dat buitende werkuren gebeurd is?

bepalend zal wel eens kunnen zijn, dat dit niet in privésfeer is gebeurd
en of dit in het arbeidsreglement is vermeld als mogelijke dringende reden

Ik vermoed dat de werkgever perfect mogelijk op staande voet kan en mag ontslaan in het kader van druggebruik binnen de lokalen/terreinen van het bedrijf. Je kan procederen en eventueel de ontslagsvoorwaarden voor jezelf te verbeteren. Maar probeer je in te denken in de positie van de werkgever: een "beschonken" bedrijfsfeestje, tot daar aan toe: het is niet onwettig zat te zijn, je mag het enkel niet zijn op de openbare weg. Maar drugsgebruik (of het nu softe of harde zijn) impliceert een onwettige handeling, én de gebruiker voorziet nog anderen in het nodige gerief ook. Dat impliceert dat hij/zij de anderen àànzet tot drugsgebruik en eigenlijk ook nog dealt. (want ook dat is dealen, niemand kan bewijzen dat je er niets voor betaalt hebt...)

Een werkgever kan dat niet over zijn kant laten gaan: hij moet een nultolerantie hanteren tov het andere personeel. Wie drugs gebruikt op de werkvloer ligt er uit. Tot hier en niet verder. Stel dat hij jullie alsnog aan het werk laat met een soort van waarschuwing. Dat betekent voor de rest van het personeel: acht, je wordt wel even op de vingers getikt, maar we kunnen dat dus wel doen.
Of het nu wel of niet in het arbeidsreglement staat is in feite niet zo belangrijk: het is een strafbaar feit - tout court - en dat mag je ook niet plegen in een locatie waar ook andere mensen komen.

Of het nu wel of niet in het arbeidsreglement staat is in feite niet zo belangrijk:

is nochtans verplicht
8 APRIL 1965. - Wet tot instelling van de arbeidsreglementen.
4° (a) de duur van de opzeggingstermijnen of de nadere regelen voor het bepalen van de opzeggingstermijnen of de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen terzake;
b) de dringende redenen die de verbreking van de overeenkomst door de ene of de andere partij zonder opzegging rechtvaardigen

@dereden: strafbare feiten die de werkomgeving of het personeel in gevaar kunnen brengen en die door middel van een PV zijn vastgesteld kunnen zonder probleem ingeroepen worden voor ontslag met dringende redenen.

@dereden: strafbare feiten die de werkomgeving of het personeel in gevaar kunnen brengen en die door middel van een PV zijn vastgesteld kunnen zonder probleem ingeroepen worden voor ontslag met dringende redenen.

ook volgens cao 100 van 1 april 2009 dient het verplicht opgenomen te worden in het arbeidsreglement