JuridischForum.be

Beste,

Ik schets even mijn situatie.
Eind april werd ik ontslagen door mijn werkgever (opzeg in mijn geval 3 maanden).
Na 1,5 maand heb ik in overleg met mijn werkgever een overeenkomst gesloten.
Die overeenkomst hield in dat ik gedurende de resterende termijn niet meer zou komen werken.
En dat mijn werkgever me gedurende die periode niet meer diende uit te betalen.
De opzeg zelf werd gerespecteerd.

Begin vorige week heb ik mijn C4 ontvangen en ben hiermee naar de hulpkas geweest.
Zij geven aan dat ik mij bij de RVA ga moeten verantwoorden voor deze regeling.
En dat ik hierdoor een uitkering mis kan lopen.

Wat is de impact hiervan?

Alvast bedankt voor de feedback.

met vriendelijke groeten,

Mark

Na 1,5 maand heb ik in overleg met mijn werkgever een overeenkomst gesloten. Die overeenkomst hield in dat ik gedurende de resterende termijn niet meer zou komen werken. En dat mijn werkgever me gedurende die periode niet meer diende uit te betalen. De opzeg zelf werd gerespecteerd.

Dat laatste zinnetje is wel héél erg vreemd: de opzeg werd wel gerespecteerd, maar u komt niet meer werken en wordt niet meer betaald? Hoe kan je dan nog van een opzeg spreken?

Ik vermoed dat het net iets te veel op een tegenopzeg van uw kant lijkt, en dat u zich daar voor moet gaan verantwoorden. Als u immers zelf uw ontslag geeft, hebt u geen recht op een werkloosheidsuitkering (of toch niet meteen).

Mag ik vragen waarom je deze regeling aanvaard hebt?

Opzeg werd meer dan waarschijnlijk niet gerespecteerd, zoals ook Gebruiker21 zegt.

De inpact is dat je minstens in de periode waarop je eigenlijk nog recht had kunnen hebben op loon van je werkgever (de opzeg van 3 maand) geen uitkeringen kan krijgen. Je kan een sanctie krijgen van 4 tot 52 weken (meestal rond de 13 weken is m'n ervaring/gebruik in West-Vlaanderen), waarbij verzachtende omstandigheden een rol kunnen spelen (bvb dat je werkgever je ex-partner was, dat je na het overlijden van je vader/moeder de kluts kwijt was, ...). Na die periode van sanctie kan je opnieuw uitkeringen krijgen (tenzij je dit al eerder tegengekomen bent en je uitgesloten wordt van uitkeringen).

Mmm, die periode van sanctie valt dan nog mee. Ik had gedacht dat dit veel langer was (maar heb er totaal geen ervaring mee).

Die overeenkomst hield in dat ik gedurende de resterende termijn niet meer zou komen werken.
En dat mijn werkgever me gedurende die periode niet meer diende uit te betalen.
De opzeg zelf werd gerespecteerd.

de opzeggingstermijn werd niet gerespecteerd want jullie overeenkomst schorst de opzeggingstermijn je dient dus een verbrekingsvergoeding te eisen voor het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn ;
de wettelijke bepalingen inzake de opzeggingstermijnen zijn dwingende bepalingen waarvan je niet zomaar kan afwijken (met onbetaald verlof)

arbeidsovereenkomstenwet 3/7/1978
Art. 20. De werkgever is verplicht :
1° de werknemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen

Of mi anders geformuleerd wil dit zeggen dat RVA niet moet opdraaien voor een slinkse manier van de werkgever om de periode contractbreuk proberen in te korten. Indien dit kon, dan betaalde mi geen enkele werkgever nog een contractbreukvergoeding en zou de belgische staat er voor opdraaien.

Waarschijnlijk kanje ditnog wel regelen door je wettelijke periode van contractbreuk op te eisen, ook al heb je iets anders ondertekend.
Als contractbreukvergoeding van dwingend recht is dan is die die getekende slinkse overeenkomst van de werkgever nietig.

In de eerste post staat: "een overeenkomst gesloten". Indien dit mondeling was en niet op papier staat, kan de TS misschien toch op haar stappen terugkeren en de opzegperiode wel uit doen? (hoewel een mondelinge overeenkomst in principe ook een rechtsgeldige overeenkomst is)

In de eerste post staat: "een overeenkomst gesloten". Indien dit mondeling was en niet op papier staat, kan de TS misschien toch op haar stappen terugkeren en de opzegperiode wel uit doen? (hoewel een mondelinge overeenkomst in principe ook een rechtsgeldige overeenkomst is)

maakt toch allemaal niks uit , een overeenkomst die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schorst , schorst ook de opzeggingstermijn als het ontslag uitgaat van de werkgever .

In de eerste post staat: "een overeenkomst gesloten". Indien dit mondeling was en niet op papier staat, kan de TS misschien toch op haar stappen terugkeren en de opzegperiode wel uit doen? (hoewel een mondelinge overeenkomst in principe ook een rechtsgeldige overeenkomst is)

Wat voor mens bent u ??

Indien dit mondeling was en niet op papier staat, kan de TS misschien toch op haar stappen terugkeren

Een gegeven woord is heilig voor normale mensen.

Dus kan ik stellen dat u woord niks betekent!

Als voorbeeld van het gegeven woord is De Bruyne & Lippens

maakt toch allemaal niks uit , een overeenkomst die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schorst , schorst ook de opzeggingstermijn als het ontslag uitgaat van de werkgever .

Probleem is hier blijkbaar dat de RVA ervan uitgaat dat het ontslag uitgaat van de werknemer, niet van de werkgever?

Wat voor mens bent u ??

Indien dit mondeling was en niet op papier staat, kan de TS misschien toch op haar stappen terugkeren

Een gegeven woord is heilig voor normale mensen.

Juridisch is een gegeven woord helemaal niks waard, aangezien het niet te bewijzen valt. Enkel een handtekening op papier is een bewijs. Als ik overeenkomsten maak met mensen, ga ik er van uit dat het (om het met uw woorden te zeggen) geen "normale mensen" zijn, en dat ik dus alles op papier wil.

Als jij jezelf zeker voelt als mensen mondeling iets met je afspreken, is dit uw goed recht. Mijn ervaringen leren me echter dat je nooit zeker bent, tenzij er iets deftig op papier staat.

En aangezien dit hier een juridisch forum is, denk ik dat je hier niet mag stellen dat je mensen steeds op hun woord moet vertrouwen. Dit zou wel zeer slechte raad zijn in de wereld van vandaag.

Dus kan ik stellen dat u woord niks betekent!

Het enige dat u kan stellen is dat ik liever afspraken op papier zie dan mondelinge afspraken. Enkel met familie, vrienden en mensen die ik zeer goed ken en vertrouw, zal ik mondelinge afspraken maken (en dan nog, vanaf dat het over vrij belangrijk zaken gaat, zal het toch nog op papier komen). Met zakenpartners, leveranciers, verkopers, wergevers, enz... wil ik alles op papier. En ik denk dat 99% van de forumleden er hetzelfde over denken...

maakt toch allemaal niks uit , een overeenkomst die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schorst , schorst ook de opzeggingstermijn als het ontslag uitgaat van de werkgever .

Probleem is hier blijkbaar dat de RVA ervan uitgaat dat het ontslag uitgaat van de werknemer, niet van de werkgever?

het is een overeenkomst inzake onbetaald verlof en geen (onderlinge) overeenkomst inzake beeindiging van de arbeidsovereenkomst .

op 1 mei gaat de opzeggingstermijn in en duurt zonder schorsing tot 31 juli
half juni komen zij overeen de uitvoering de arbeidsovereenkomst te schorsen
op 1 augustus gaat men zich inschrijven als werkloze

waar haal jij vandaan dat de werknemer zijn ontslag heeft gegeven ?

elke vorm van verlof schorst de opzeggingstermijn bij ontslag gegeven door werkgever , dus het probleem voor de rva is dat er nog een gedekte periode is na 31 juli van 1,5 maanden

wet 28/12/1944
art 7[§ 12. De werknemer heeft geen recht op werkloosheidsuitkeringen gedurende de periode gedekt door een vergoeding of een schadevergoeding, met uitzondering van de vergoeding wegens morele schade, waarop hij aanspraak kan maken uit hoofde van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Nochtans, wanneer hij de vergoeding of schadevergoeding waarop hij eventueel recht heeft, niet of slechts gedeeltelijk ontvangen heeft, kan hij voor de overeenstemmende periode voorlopig werkloosheidsuitkeringen genieten, indien hij, naast de gewone voorwaarden voor het verkrijgen van laatstgenoemde uitkeringen, de volgende voorwaarden vervult :
1° zich ertoe verbinden van zijn werkgever de betaling te eisen, indien nodig langs gerechtelijke weg, van de vergoeding of schadevergoeding waarop hij eventueel recht heeft;

het is een overeenkomst inzake onbetaald verlof en geen (onderlinge) overeenkomst inzake beeindiging van de arbeidsovereenkomst.

En dat maak jij allemaal op uit de melding van de topic starter dat hij "een overeenkomst gesloten heeft"? Wat mij betreft is een tegenopzeg ook een "overeenkomst".

waar haal jij vandaan dat de werknemer zijn ontslag heeft gegeven ?

Uit het feit dat de topic starter zich moet gaan verantwoorden bij de RVA. Dit gebeurt niet zomaar.

Probleem is dat de topic starter niet duidelijk is over de term "overeenkomst". Dit kan gelijk wat zijn: een overeenkomst over onbetaald verlof, zoals je zei. Of een brief die opgesteld is en héél erg lijkt op een tegenopzeg van de werknemer (zonder dat hij het zelf goed beseft). Stel dat de overeenkomst volgende tekst bevat (om maar iets te zeggen):

"Naar aanleiding van mijn ontslag op die datum, waarbij de opzegperiode 3 maanden zou zijn, heb ik zelf besloten om vroeger de onderneming te verlaten en daarbij een opzegperiode van 1,5 maand te respecteren die ingaat op die dag en eindigt op die dag."

Voor de topic starter kan dit als een "overeenkomst in verband met de opzegtermijn" overkomen, voor de RVA kan dit overkomen als "tegenopzeg". Misschien kan te topic starter wat meer uitleg geven over die "overeenkomst"? Staat deze op papier? En indien ja, wat staat er exact in? Zonder deze informatie zijn we maar wat aan het gissen en speculeren. En in deze tijden speculeren is niet zonder risico's .

En dat maak jij allemaal op uit de melding van de topic starter dat hij "een overeenkomst gesloten heeft"? Wat mij betreft is een tegenopzeg ook een "overeenkomst".

hoe kan een tegenopzeg een overeenkomst zijn ?

ik had het blijkbaar wel verkeerd bepaalde toegestane afwezigheden schorsen de opzeggingstermijnen niet

http://www.securex.eu/lex-go.nsf/vwNews ... enDocument" onclick="window.open(this.href);return false;
Andere schorsingen van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld verlof zonder wedde, ADV-dagen, klein verlet, vaderschaps- of adoptieverlof, …) verlengen de opzegtermijn niet.

Als de tegenopzeg afwijkt van de wettelijke tegenopzeg, dan moet deze aanvaard worden door de tegenpartij en dus moet er een overeenkomst gesloten worden.