JuridischForum.be

Situatieschets (gaat niet over mezelf):
Toekomstig werknemer/werkgever hebben enkele gesprekken. Uiteindelijk is alles zo goed als afgerond en is er een duidelijk afgesproken startdatum, functieinhoud en uurrooster. 't Contract moet nog volgen op papier. Om tijdig te kunnen starten moet de werknemmer wel zijn ontslag geven bij zijn vorige werkgever en doet dit dan ook. Via de telefoon wordt deze later op de hoogte gebracht dat de nieuwe werkgever zich bedacht heeft. Resultaat: geen werk bij nieuwe of oude werkgever en op papier niets meer dan dat je je ontslag genomen hebt -> grote kans dat je een sanctie krijgt en dus zonder inkomen valt.

Werknemers zijn vaak niet op de hoogte van de gevolgen en 't besef komt dus maar achteraf hoe verstrekkend dat eigenlijk kan zijn. Als werknemer kijk je vooral uit naa rde nieuwe baan.

Ik heb al aangebracht dat volgens mij de nieuwe werkgever hier in de fout gaat en zich er met dat telefoongesprek niet kan uitlullen. Indien deze de overeenkomst niet omzet in een contract is deze niet onbestaande maar betreft het een mondelinge arbeidsovereenkomst. Dat wil dus zeggen een contract van onbepaalde duur zonder proef. Nu verwacht ik niet dat de nieuwe werkgever bereid zal zijn om 't arbeidsovereenkomst te eerbiedigen wat dan weer eigenlijk neerkomt op een zware fout van de werkgever.

De hoofdbetrachting van de werknemer is natuurlijk vermijden dat er een sanctie komt. Zoeken naar nieuw werk is geen probleem maar als er wordt van uitgegaan dat de werknemer niet tegen zijn wil werkloos is, kan dat nogal kwalijke gevolgen hebben.

Wat zouden de benodigde stappen zijn om de RVA te overtuigen dat 't hier gaat om werkloosheid buiten eigen wil? Wanneer schakel je best de vakbond in (werknemer is al jaren aangesloten)?

Ik heb al aangebracht dat volgens mij de nieuwe werkgever hier in de fout gaat en zich er met dat telefoongesprek niet kan uitlullen. Indien deze de overeenkomst niet omzet in een contract is deze niet onbestaande maar betreft het een mondelinge arbeidsovereenkomst. Dat wil dus zeggen een contract van onbepaalde duur zonder proef. Nu verwacht ik niet dat de nieuwe werkgever bereid zal zijn om 't arbeidsovereenkomst te eerbiedigen wat dan weer eigenlijk neerkomt op een zware fout van de werkgever.

Zuiver theoretisch-juridisch heb je gelijk maar in de praktijk gaat het bestaan van de overeenkomst toch moeten bewezen worden. Staat er helemaal niks op papier, mail, tape, ...?

Ik weet niet eens of de werkgever als puntje bij paaltje komt wel gaat strijden over 't bestaan van de mondelinge overeenkomst. Ze kunnen de mondelinge overeenkomst aanvaarden en de 7 dagen opzegtermijn uitbetalen. 't Gaat hier niet over een dikbetaalde job ofzo dus 't risico van een geschil gaat veel hoger liggen. Om nog niet te spreken over de imagoschade die ze kunnen oplopen. Ik denk dat de initiele reactie vooral ontstaan is uit een gebrek aan ervaring als bedrijfsleider. Als ze een reden hebben om 't niet te laten doorgaan is dat serieus vervelend maar dat neemt niet weg dat er een propere manier is om 't op te lossen. De werknemer zal inderdaad nog 't meest in de klappen delen maar heeft tenminste nog iets in handen om het terug in orde te krijgen.

. Dat wil dus zeggen een contract van onbepaalde duur zonder proef.

er zal toch een proefperiode zijn

arbeiders
Art. 48. § 1. De arbeidsovereenkomst kan een beding van proeftijd bevatten. Op straffe van nietigheid moet dat beding voor iedere werkman afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werkman in dienst treedt.
§ 2. De proeftijd mag niet minder dan zeven en niet meer dan veertien dagen duren. Wanneer omtrent de duur van de proeftijd niets is bepaald noch bij individuele of collectieve arbeidsovereenkomst, noch in het arbeidsreglement, dan is de proeftijd zeven dagen.
bedienden
Art. 67.§ 1. De arbeidsovereenkomst kan een beding van proeftijd bevatten. Op straffe van nietigheid moet dat beding voor iedere bediende afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de bediende in dienst treedt.
§ 2. De proeftijd mag niet minder dan één maand duren. Hij mag niet meer belopen dan respectievelijk (zes of twaalf maanden)
Wanneer omtrent de duur van de proeftijd niets is bepaald noch bij individuele of collectieve arbeidsovereenkomst noch in het arbeidsreglement, dan is de proeftijd één maand.

probeer via een (brave)email aan een begin van bewijs te geraken

burgerlijk wetboek 21/3/1804
Art. 1315. Hij die de uitvoering van een verbintenis vordert, moet het bestaan daarvan bewijzen.

Xena, 't gaat over een arbeiderscontract en voor zover ik weet is de interpretatie anders:
- er staat kan, niet moet
- er staat duidelijk vermeld dat het schriftelijk moet zijn
- er staat dat indien de duur niet bepaald is deze 7 dagen zal zijn

Om die reden wordt in de bronnen die ik heb gesteld dat bij een mondelinge overeenkomst geen sprake kan zijn van een proeftijd. De vermeldingen van duur in de artikelen zijn enkel van toepassing indien de arbeidsovereenkomst louter aangeeft dat er een proeftijd is maar men nagelaten heeft om de duur vast te leggen. Zolang er dus geen getekende arbeidsovereenkomst is kan er nooit sprake zijn van een proeftijd.

Wat ik wel vergeten was, was 't feit dat 't minimum niet perse ergens gaat opgenomen zijn en indien niet zal 't 28 dagen zijn. Niet dat 't dan perse zoveel interessanter is om er een geschil van te maken.

Ik weet niet eens of de werkgever als puntje bij paaltje komt wel gaat strijden over 't bestaan van de mondelinge overeenkomst. Ze kunnen de mondelinge overeenkomst aanvaarden en de 7 dagen opzegtermijn uitbetalen.

U gaat hier voorbij aan het feit dat de werknemer dient te bewijzen dat er een overeenkomst was.

Ik weet niet eens of de werkgever als puntje bij paaltje komt wel gaat strijden over 't bestaan van de mondelinge overeenkomst. Ze kunnen de mondelinge overeenkomst aanvaarden en de 7 dagen opzegtermijn uitbetalen.

U gaat hier voorbij aan het feit dat de werknemer dient te bewijzen dat er een overeenkomst was.

Ik denk dat iedereen er wat te snel van uit gaat dat dat te moeilijk is om te bewijzen en dat de werkgever dus op beide oren kan slapen. Zelfs in geval van twijfel zou het vrij absurd zijn om er niet voor te gaan. Wat heeft werknemer uiteindelijk te verliezen? Het is niet je bij de RVA minder sanctie gaat krijgen door over de situatie te liegen.

Als bedrijfsleider waag je je beter niet nodeloos aan procedures voor een arbeidsrechtbank, controles RVA, aandacht van de vakbond ... Dat is allemaal nogal slechte reclame en geeft je een slechte naam binnen je sector. De uiteindelijke kost daarvan is vele malen groter dan de gemaakte fout erkennen en in alle sereniteit tot een oplossing te komen.

telefoneer eens naar de inspectie van de sociale wetten voor je domme dingen gaat doen , zij zullen u keurig uitleggen dat je zonder bewijs ni veel kans maakt alsook hoe het zit met die proeftijd

als u toch volhard zal het je vrijwel zeker een bedrag met 4 cijfers kosten

het beste wat je kan doen is zo vlug mogelijk ander werk vinden eventueel met de interim 4 weken aan een zeer laag loon

telefoneer eens naar de inspectie van de sociale wetten voor je domme dingen gaat doen , zij zullen u keurig uitleggen dat je zonder bewijs ni veel kans maakt alsook hoe het zit met die proeftijd

als u toch volhard zal het je vrijwel zeker een bedrag met 4 cijfers kosten

het beste wat je kan doen is zo vlug mogelijk ander werk vinden eventueel met de interim 4 weken aan een zeer laag loon

Een bedrag met 4 cijfers? Naar de vakbond en de RVA gaan kost niets en moet je sowieso doen op de dag dat de opzegtermijn op 't vorige werk vervalt. Wat voor zin zou 't hebben om daar niet je verhaal te doen? De arbeidsrechtbank is een overweging voor daarna wanneer ze bij de RVA en de vakbond hun opinie gegeven hebben. Of je daar dan meteen aan die 4 cijfers gaat zitten dat weet ik zo nog niet. De RVA kan even goed meteen een verwaarloosbare sanctie geven. Mijn initiele vraag was dan ook of iemand ervaring had daarmee.

De raad iets anders te zoeken heb ik ook al lang gegeven, daar wordt aan gewerkt. Neemt niet weg dat je op zijn minst een poging moet doen om alle aanvaardbare opties af te wegen. Meteen pessimistisch aanvaarden dat je verloren hebt lijkt me niet meteen de juiste insteek.

Ik weet niet eens of de werkgever als puntje bij paaltje komt wel gaat strijden over 't bestaan van de mondelinge overeenkomst. Ze kunnen de mondelinge overeenkomst aanvaarden en de 7 dagen opzegtermijn uitbetalen. 't Gaat hier niet over een dikbetaalde job ofzo dus 't risico van een geschil gaat veel hoger liggen. Om nog niet te spreken over de imagoschade die ze kunnen oplopen

welke imagoschade? je denkt toch niet dat een bedrijf daarmee inzit. Die persoon wou je aanvaarden, maar heeft zich bedacht. Punt, kan gebeuren.

Héél jammer voor jou, maar nooit een arbeidsovereenkomst opzeggen vooraleer je een ander hebt, anders zit je, zoals nu, in de miserie met de werkloosheid.

Als bedrijfsleider waag je je beter niet nodeloos aan procedures voor een arbeidsrechtbank, controles RVA, aandacht van de vakbond ... Dat is allemaal nogal slechte reclame en geeft je een slechte naam binnen je sector. De uiteindelijke kost daarvan is vele malen groter dan de gemaakte fout erkennen en in alle sereniteit tot een oplossing te komen.

Tiens, mocht dit zo zijn, dan zou ik als vakbondsmedewerker niet veel werk hebben... Onlangs trouwens nog iemand gehad die zijn arbeidsovereenkomst opzegde, omdat hij een getekend contract had bij zijn nieuwe werkgever. Die werkgever verbrak de arbeidsovereenkomst voor indiensttreding (7 dagen verbreking), de werknemer had 4 weken "sanctie" (eerste 4 weken na zelf ontslag kan je in principe geen uitkeringen krijgen).

Ik denk niet dat problemen emt de vakbond je écht een slechte naam geven in de sector...

Natuurlijk kan je altijd een brief schrijven naar de "toekomstige niet-werkgever", maar dit zal niks uithalen.

Een bedrag met 4 cijfers? Naar de vakbond en de RVA gaan kost niets en moet je sowieso doen op de dag dat de opzegtermijn op 't vorige werk vervalt.

hij had het al op het feit dat de vakbond je niet zal steunen in een procedure voor de arbeidsrechtbank, gezien de 0 kans op slagen.

Wat voor zin zou 't hebben om daar niet je verhaal te doen? De arbeidsrechtbank is een overweging voor daarna wanneer ze bij de RVA en de vakbond hun opinie gegeven hebben. Of je daar dan meteen aan die 4 cijfers gaat zitten dat weet ik zo nog niet. De RVA kan even goed meteen een verwaarloosbare sanctie geven. Mijn initiele vraag was dan ook of iemand ervaring had daarmee.

sanctie = minimaal 4 weken geen uitkering. Meer indien je geen redelijk bewijs kan geven van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. (meestal dan ongeveer 13 weken).

Dus ja, een getal met 4 cijfers.

Beste optie: 20 werkende dagen om het even welk werk doen. Daarna kan je terug genieten van uitkeringen, tenzij je terug zelf ontslag nam.

Ik kan op de imagoschade niet rechtstreeks ingaan. Dat is namelijk sector gebonden. Louter interessant als je weet over wie/wat 't gaat maar 't is hier niet de bedoeling om iemand zijn proces te maken.

Mijn persoonlijke ervaring is alvast dat dat wel meespeelt en dat men vaak graag processen en miserie vermijdt. Maar 't klopt waarschijnlijk wel dat ik mijn persoonlijke situatie niet echt kan vergelijken met die van een arbeider. Hoe meer men je kan behandelen als een "nummer" hoe onwaarschijnlijker 't is dat je aan 't langste eind trekt en omgekeerd. Maar aan de andere kant van 't spectrum is 't gewoon zo dat je bij een conflict vaak gewoon royaal uitbetaald wordt om aub gewoon niet meer te komen. Eigenlijk dus klassejustitie nog voor dat 't ooit in een rechtbank terecht komt.

Veel maakt het ook niet uit. Ik ga de raad geven om sowieso de handelingen te stellen die legaal correct zijn. Of de toekomstige ex-werkgever daar nu op ingaat of niet. 't Schept dan alvast geen negatief precedent. Of ze daar dan bij de RVA ver mee raken dat hoor ik later wel.

Ik ga de raad geven om sowieso de handelingen te stellen die legaal correct zijn. Of de toekomstige ex-werkgever daar nu op ingaat of niet. 't Schept dan alvast geen negatief precedent.

De handelingen die legaal correct zijn? Geen negatie precedent?
Een werkgever moet wel goed gek zijn om iedereen die komt beweren dat er hem/haar een arbeidsovereenkomst beloofd was een (verbrekings???)vergoeding te betalen. Dat zet de deur wagenwijd open voor afpersing, oplichting, ...
Dus, zonder BEWIJS van de mondelinge overeenkomst zal uw vriend in het stof bijten.

Qua legaal correct:
Aangezien er genoeg redenen zijn om aan te nemen dat de mondelinge arbeidsovereenkomst ontstaan is moet je je als werknemer ook vrijwaren van problemen. Kan je bewijzen dat de overeenkomst niet bestond en je dus niet hoefde op te dagen? Waarschijnlijk ook niet eenvoudig he. Het vergt gewoon een paar formaliteiten. Je bent niet verplicht een poging te doen om gelijk te halen voor een arbeidsrechtbank. Maar je kan het op zijn minst zo doen dat de rollen niet kunnen omgedraaid worden.

En qua bewijs. Volgens mij zijn die er wel. Bij elk ontstaan van een overeenkomst worden er veel handelingen gesteld. Zelfs al eindig je niet met een ondertekend arbeidscontract dat wil nog niet zeggen dat die werkgever niet reeds verscheidene handelingen gesteld heeft die als bewijs kunnen gelden. Of het bewijs zwaar genoeg weegt dat is een zaak voor de rechter (als het zover ooit zou komen).

Qua legaal correct:
Aangezien er genoeg redenen zijn om aan te nemen dat de mondelinge arbeidsovereenkomst ontstaan is

dat is er nu net niet... toch niet hier op dit forum. het enige wat je gezegd hebt is dit: " Uiteindelijk is alles zo goed als afgerond en is er een duidelijk afgesproken startdatum, functieinhoud en uurrooster."

Qua loon lijkt je zin te insinueren dat er daar nog geen akkoord over was (toch iets moetn nog niet "afgerond" zijn), dus is er nog geen akkoord.

moet je je als werknemer ook vrijwaren van problemen. Kan je bewijzen dat de overeenkomst niet bestond en je dus niet hoefde op te dagen? Waarschijnlijk ook niet eenvoudig he. Het vergt gewoon een paar formaliteiten. Je bent niet verplicht een poging te doen om gelijk te halen voor een arbeidsrechtbank. Maar je kan het op zijn minst zo doen dat de rollen niet kunnen omgedraaid worden.

hier ben je wat mist aan het spuien zonder zinnig inhoud.

En qua bewijs. Volgens mij zijn die er wel. Bij elk ontstaan van een overeenkomst worden er veel handelingen gesteld. Zelfs al eindig je niet met een ondertekend arbeidscontract dat wil nog niet zeggen dat die werkgever niet reeds verscheidene handelingen gesteld heeft die als bewijs kunnen gelden. Of het bewijs zwaar genoeg weegt dat is een zaak voor de rechter (als het zover ooit zou komen).

Maar opnieuw: veel argumenten heb je hier nog niet gegeven.

Ik had het inderdaad niet vermeld maar over verloning was wel degelijk ook een duidelijk beeld.

Ik weet niet echt wat je bedoelt met mist spuien. Als er een overeenkomst is en je komt niet opdagen dan ben je onwettig afwezig. Daardoor ga je vanaf dat moment zelf in de fout ipv de werkgever. Vergelijk het met een situatie waarin de werkgever een zware fout maakt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt. Dat is voor een werknemer reden om weg te gaan maar geen reden om op dat moment zelf de arbeidsovereenkomst te schenden.

Het volledig evalueren van de bewijzen is louter mogelijk als ik ze hier in detail geef en aangeef waarom deze technisch gezien enkel kunnen ontstaan bij een overeenkomst. Volgens mij is dat weinig zinvol. Zo'n dingen kunnen makkelijker nagekeken worden door een advocaat. Plus is te veel informatie op het randje van schenden van de privacy.

Nu aangezien mijn vraag hier vooral was in hoeverre iemand ervaring had met de RVA denk ik dat ik dankzij jou sowieso een aanvaardbaar antwoord kan doorgeven. Zoals jij aangaf is 't blijkbaar 4 weken indien ze geloven dat er een overeenkomst was en meestal eerder 13 weken indien dat ongeloofwaardig overkomt. Het lijkt me dus op zijn minst de moeite om bij de RVA te bepleiten dat de werknemer ter goeder trouw was en niet zomaar ontslag nam. Het kan toch al gauw een paar weken sanctie schelen.